3 Ondernemend en duurzaam vooruit

In 2025 hebben 26 medewerkers Mooiland verlaten. In 2024 waren dit er 23. Het verlooppercentage 2025 komt daarmee op 8,8% (7,9% in 2024). Alle vertrekkende medewerkers wordt een exit interview met HR aangeboden. De meerderheid werkt hieraan mee. Al jaren blijkt dat ongeveer drie kwart van de vertrekkers (zeer) positief is over Mooiland als werkgever, de fijne sfeer en de (ontwikkel)kansen die ze hebben gekregen. Zij blijven onze ambassadeurs.

Binnen Mooiland voeren medewerkers met hun leidinggevende Het Goede gesprek. Naast inhoudelijke taken en projecten, komen welzijn en persoonlijke ontwikkeling ook aan bod. Medewerkers hebben zelf de regie op hun loopbaan en we zien dat deze verantwoordelijkheid ook steeds vaker wordt genomen. In 2025 hebben we hiervoor ook enkele keren een loopbaancoach van Flow ingezet. 

Veel medewerkers volgen externe workshops, trainingen en opleidingen. In dat kader organiseerden we ook meerdere in company trajecten voor groepen medewerkers met dezelfde leerdoelen. Zo waren er trainingen Werken met LinkedIn, Moeiteloos werken, Verbeteren van onderhandelingsvaardigheden, Van adviseur naar Business partner en Voeren van verzuimgesprekken. Verschillende functionarissen doen op diverse plekken in de organisatie aan intervisie. 

In 2025 namen we 37 vacatures in behandeling, waarvan er eind 2025 32 zijn ingevuld en er nog vijf openstonden. We vulden 91% van de ingevulde vacatures in door eigen werving. Hierbij zetten we ook eigen medewerkers als ambassadeur in. Van de vacatures vulden we er 10 in met interne kandidaten. De interne doorstroom zorgt voor extra vacatures, omdat ook de plek die een medewerker achter laat opnieuw moet worden ingevuld.   

Het gemiddeld verzuim over 2025 was 6,3% en is daarmee één procent gestegen ten opzichte van vorig jaar (2024: 5,3%). De stijging is veroorzaakt door toename van het aantal langdurig zieken, hier lag dan ook met name onze focus op. We pleegden verschillende interventies waarvan we verwachten dat ze in de toekomst hun vruchten afwerpen. Zo hebben we een nieuwe bedrijfsarts met meer spreekuurtijd ten opzichte van vorig jaar. Er werden meer drie-gesprekken gevoerd; directe communicatie tussen zieke medewerker, leidinggevende en bedrijfsarts/coach arbeid & gezondheid leidt tot betere re-integratieafspraken en sneller herstel. Daarnaast vonden meer afdelings-SMT’s (Sociaal Medisch Overleg) plaats waarin bedrijfsarts/coach arbeid & gezondheid en leidinggevende verzuimcasussen bespraken samen met HR.
In het najaar organiseerden we voor de leidinggevenden een training Verzuimgesprekken en een workshop psychosociaal verzuim. Het aanbod op onze vitaliteitskalender was veelal toegespitst op mentale veerkracht en werk-privé balans, maar ook op sportclinics zoals boksen, pilates en padel. Medewerkers konden op die manier werken aan hun eigen inzetbaarheid en gezondheid. 

Het managementteam heeft ook dit jaar meerdere 2-daagse leiderschapssessies met elkaar gehad. Het managementteam is goed op weg om meer integraal samen te werken, elkaars kennis en kunde te benutten en effectiever sturing te geven. Alle stafadviseurs van de ondersteunende teams zijn een ontwikkeltraject ingegaan, met als doel groeien in de rol van business partner en nog meer proactief en integraal adviseren. De samenwerking is hiermee intensiever geworden.

Ook in 2025 zette de Ondernemingsraad zich met veel energie in voor de belangen van de medewerkers van Mooiland. De OR bestaat uit negen leden. In 2025 is één lid teruggetreden, waardoor een vacature is ontstaan. Deze vacature wordt begin 2026 ingevuld door een nieuw lid. Met deze aanvulling vormt de OR opnieuw een representatieve afvaardiging van de organisatie. 

Onderstaande punten waren afgelopen jaar belangrijke gesprekonderwerpen:

• Kantoorhuisvesting: De OR heeft onder alle medewerkers een enquête uitgezet omdat zij het belangrijk vond om vinger aan de pols te houden als het ging om de kantoorverbouwing. De hoge respons liet zien dat er veel begrip was voor de tijdelijke huisvesting en dat medewerkers benieuwd zijn naar de resultaten van de verbouwing. Enige tijd overlast hoort daarbij. De tijdelijke huisvesting was aanleiding voor meerdere keren overleg tussen de OR en de bestuurder. Belangrijke punten daarbij waren de temperatuur, het tekort aan vergaderruimtes en de communicatie; 

• Werkdruk blijft een belangrijk aandachtspunt voor de OR. Zowel de beleving van medewerkers als de visie van het MT hierop zijn en blijven ook in 2026 een belangrijk onderwerp van gesprek; 

• Een aantal belangrijke organisatieontwikkelingen is met de OR besproken, waaronder het plan voor Wonen&Wijken, Buurtgericht werken en de inrichting van het proces voor klachtenafhandeling. De OR wordt graag zo vroeg mogelijk betrokken bij organisatieontwikkelingen, zodat we actief kunnen meedenken en meepraten. Waar nodig neemt de OR zelf het initiatief tot overleg; 

• Ook de resultaten van de door Mooiland uitgezette medewerkersenquêtes waren onderwerp van gesprek, onder meer op het gebied van veiligheid, medewerkerstevredenheid en werkdruk; 

• De OR was betrokken bij de aanstelling van de vertrouwenspersonen, de nieuwe bedrijfsarts en de ontwikkeling van nieuwe leerlijnen; 

• In februari volgde de OR een training in het kader van professionalisering. We hebben elkaar hierdoor beter leren kennen en naar aanleiding van de training is een aantal werkgroepen ingericht. Op deze manier zijn de werkzaamheden beter verdeeld en maken we optimaal gebruik van ieders talenten. De OR heeft daarnaast kennisgemaakt met ondernemingsraden van andere corporaties, waarbij zij ervaringen en kennis uitwisselde. In 2026 blijft verdere professionalisering een belangrijk aandachtspunt. 

In het kader van het bevorderen van duurzame inzetbaarheid heeft Mooiland MDIEU subsidie aangevraagd en toegekend gekregen. Veel activiteiten op het gebied van Digitaal vakmanschap, vitaliteit, een leven lang leren en strategische talentontwikkeling zijn hiermee gedeeltelijk gefinancierd. Zo is een werkgroep aan de slag geweest met de ontwikkeling van een aantal leerlijnen. Deze zijn bedoeld om medewerkers meer richting te geven in hun loopbaanontwikkeling. Ze bieden structuur bij het verkennen van (door)groeimogelijkheden en dragen bij aan het verder ontwikkelen van kennis en vaardigheden. Hiermee inspireren we medewerkers hun ambities bespreekbaar te maken. 

In 2025 zijn twee medewerkerstevredenheidsonderzoeken uitgevoerd, beide met een hoge respons. De voorjaarsmeting laat overwegend positieve resultaten zien op werkplezier, samenwerking en het contact met leidinggevenden. Verbeterpunten zijn de werk-privébalans en de ervaren waardering. In de najaarsmeting, gericht op veiligheid en ongewenst gedrag, geeft 99% van de medewerkers aan zich thuis te voelen bij Mooiland. De werksfeer, collegiale steun en het vertrouwen in leidinggevenden zijn hierin belangrijk. De meeste medewerkers voelen zich veilig, wel zijn er zorgen geuit door collega’s die veel onderweg zijn. Een kleine groep medewerkers meldde ongewenst gedrag, maar de meerderheid voelde zich vrij om zichzelf te zijn. 

Op onze vitaliteitskalender boden we maandelijkse (meerdere) activiteiten aan, zodat medewerkers geïnspireerd worden om hun duurzame inzetbaarheid en gezondheid te verbeteren. Allerlei workshops zoals Ademhaling, Mentale veerkracht, Stoelyoga, Padel en Pilates werden goed bezocht. Daarnaast zijn meerdere afdelingen gestart met hun eigen teamontwikkelingstraject en versterkten daarmee de onderlinge communicatie en samenwerking tussen collega’s. 

Voor het speerpunt ‘slimme voorloper’ uit de koers, startten we met het ontwikkelen van een visie en aanpak. Een onderdeel hiervan is het gebruik van AI. In ons AI beleid zorgden we voor duidelijke regels over hoe we AI inzetten. Hierbij was aandacht voor ethiek, veiligheid, privacy én de impact op medewerkers en onze stakeholders. We benutten de kansen van AI, maar doen dit op een manier die past bij onze waarden. Ook zijn we gestart de mogelijkheden te onderzoeken om AI toe te passen binnen bestaande applicaties, zoals ons Document Management System (DMS). In 2026 zullen we hier verder vorm aan geven. Daarnaast hebben we een aantal projecten opgestart om onze processen beter te ondersteunen:  

Het project DE Online is in 2025 succesvol afgerond. Met deze afronding is een grote stap gezet in de voltooiing van de cloudtransitie van Mooiland. De overgang naar een volledig cloudgebaseerde ERP-omgeving vergroot onze flexibiliteit en schaalbaarheid en legt een nieuw fundament voor verdere standaardisering, digitalisering en innovatie. 

Mooiland stelde in 2025 een vernieuwd informatiebeveiligingsbeleid vast dat aansluit op de BIC 4.0‑standaard. De actualisatie speelt in op toenemende digitale dreigingen, strengere wetgeving en de behoefte aan een risicogerichte, toekomstbestendige aanpak. De herijkte doelstellingen en aangescherpte verantwoordelijkheden zijn geïntegreerd in processen zoals HR, technische beveiliging en awareness. Het beleid wordt jaarlijks geëvalueerd en zo nodig geactualiseerd, om blijvend aan te sluiten op nieuwe risico’s en ENSIA‑verantwoordingsvereisten en de continuïteit te waarborgen. 

In 2025 is besloten om een project te starten om tot één geïntegreerd vastgoedbeheersysteem te komen: Bryder. Bryder biedt Mooiland één centrale plek voor het vastleggen en beheren van vastgoeddata, waardoor versnippering tussen systemen verdwijnt en gegevens zoals oppervlakte‑metingen en verhuurplattegronden actueel blijven. Met deze verbeterde betrouwbaarheid en toegankelijkheid van informatie vermindert het handmatig zoek- en correctiewerk en kunnen medewerkers sneller inspelen op vragen van bewoners doordat de actuele status van woningen direct beschikbaar is. De eerste fase van dit project is inmiddels afgerond en het systeem is begin januari 2026 live gegaan. Daarnaast loopt ook het project “Data- en Procesgovernance”. Hierdoor komt steeds meer duidelijkheid over de taken en rollen bij data en processen in de organisatie. 

Binnen Mooiland kennen we veel contracten met leveranciers die door verschillende afdelingen worden beheerd. De afgelopen tijd maakten we een professionaliseringsslag in het managen van deze contracten. Om dit verder te brengen is de behoefte ontstaan aan overzicht en een eenduidige registratie van contracten en het proces hieromheen. Om deze reden implementeerden we in 2025 een contractmanagementsysteem.